Promotion Policy - Master Circulars ( Establishment Rules)

Promotion Policy - Master Circulars ( Establishment Rules)

 

Sealed Cover Procedure - Bilingual

 

Effect of Pending DAR/Vigilance Cases on Empanelment

1. Sealed-Cover Procedure

An employee should be called for the viva voce if he/she is:

Under suspension

Facing disciplinary proceedings under Standard Form-5 (SF-5) - Major Penalty Charge Sheet

Facing a pending criminal prosecution

RESULT TO BE KEPT IN SEALED COVER The employee's final result should not be declared. It must be kept in a sealed cover and reviewed after finalisation of the case.

2. Minor-Penalty Cases

If minor-penalty proceedings are pending, or the employee is undergoing a minor penalty, the employee may be placed on the panel.

PROMOTION Where the penalty debars promotion, the promotion will take effect only after completion of the currency of the penalty.

Exam Focus

QUICK REVISION Suspension / SF-5 / Criminal Prosecution  →  Sealed Cover Minor Penalty  →  Can be empanelled  →  Promotion after completion of penalty, where applicable

लंबित DAR/सतर्कता मामलों का पैनल पर प्रभाव

1. सीलबंद लिफाफा प्रक्रिया

निम्न स्थिति में कर्मचारी को मौखिक परीक्षा (Viva Voce) के लिए बुलाया जाना चाहिए:

कर्मचारी निलंबित हो

मानक प्रपत्र-5 (SF-5) - दीर्घ दंड आरोप-पत्र की कार्यवाही लंबित हो

आपराधिक अभियोजन लंबित हो

परिणाम सीलबंद लिफाफे में रखा जाएगा कर्मचारी का अंतिम परिणाम घोषित नहीं किया जाएगा। परिणाम को सीलबंद लिफाफे (Sealed Cover) में रखा जाएगा और मामले के अंतिम निपटारे के बाद उसकी समीक्षा की जाएगी।

2. लघु दंड के मामले

यदि लघु दंड की कार्यवाही लंबित है अथवा कर्मचारी लघु दंड भुगत रहा है, तो उसे पैनल में रखा जा सकता है।

पदोन्नति जहाँ दंड के कारण पदोन्नति पर रोक हो, वहाँ पदोन्नति दंड की अवधि समाप्त होने के बाद ही प्रभावी होगी।

परीक्षा बिंदु

त्वरित पुनरावृत्ति निलंबन / SF-5 / आपराधिक अभियोजन  →  सीलबंद लिफाफा लघु दंड  →  पैनल में रखा जा सकता है  →  जहाँ लागू हो, दंड की अवधि समाप्त होने के बाद पदोन्नति

Group B Selections

Pass Rules - Loss of Metal Passes

 

Establishment Rules: Pass Rules:                                                       

Recovery for loss of Metal Passes: Gold ₹26,113/-, Silver ₹4,964/-, and Bronze ₹4,960/-.

Recovery is made from the officer reporting loss.

Recovered amount is credited under Miscellaneous Railway Receipts.

Authority: Railway Board order dated 11.10.2021.                           

Vertical Reservation Vs Horizontal Reservation

Reservations - Vertical Vs Horizontal

By Smt Sangeetha, Ch.OS/personnel/SCR

Vertical Reservations

Reservation for Scheduled Castes, Scheduled Tribes, Other Backward Classes and EWS is referred to as vertical reservation. It applies separately for each of the groups specified under the law. This is mentioned in Article 16(A) of the Indian Constitution.

Horizontal Reservations

It refers to the equal opportunity provided to other categories of beneficiaries such as women, individuals with disabilities and Ex Service men, cutting through the vertical categories. It comes under Article 15(3), 16(1) ,309 resp.of the Indian Constitution.

                                                    Difference between

Basis	Vertical Reservation	Horizontal Reservation
Constitutional Basis	Article 16(4) of Constitution of India	Articles 15(3), 16(1),309 of Constitution of India
Categories Covered	SC, ST, OBC, EWS	Women, PwD, Ex-servicemen, etc.
Nature	Social backwardness-based	Special provision / affirmative action
Competition for Open Seats	Allowed Candidates can compete in general merit	Not separately applicable
Merit Adjustment	Candidates selected on merit in open category are not counted against reserved quota	Candidates selected on merit are counted towards horizontal quota
Effect on Quota	Reserved quota remains intact even if candidates are selected on merit	No separate expansion of quota; adjusted within vertical categories
Application Method	Applied independently to each category	Applied within each vertical category
Filling Procedure	Direct allocation to categories	Two-step process: first fill vertical quota, then adjust horizontal quota
Example	SC/ST candidate selected on merit will not reduce SC/ST quota	SC woman selected on merit counts towards SC women quota
Key Principle	“Meritorious reserved candidate does not consume reserved quota”	“Meritorious candidate satisfies horizontal quota”

 

DAR 1968 - Quasi - Judicial - Bilingual

 

DAR 1968

Definition of Quasi-Judicial

A quasi-judicial authority is an administrative body or officer that is not a court, but is required to act like a court while deciding cases—by examining facts, applying law, hearing both sides, and giving reasoned decisions.

In simple terms:

• It is “half judicial” (quasi = partly)

• Has court-like powers but limited jurisdiction

• Must follow judicial approach and natural justice

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DAR 1968 (Railway Servants Discipline & Appeal Rules, 1968)

The DAR is considered quasi-judicial in nature because disciplinary authorities, though administrative officers, are legally bound to act like judicial bodies.

Key Features Showing Quasi-Judicial Nature

• Principles of Natural Justice

  • “Hear the other side” (audi alteram partem) is mandatory

  • No decision without giving opportunity to defend

  • Fairness is compulsory in proceedings

• Formal Enquiry Procedure

  • Charge sheet → Inquiry → Evidence → Defence → Findings

  • Inquiry Officer acts similar to a judge

• Evidence-Based Findings

  • Decisions must rely on documents, witnesses, and records

  • No arbitrary or biased conclusions

• Speaking Orders (Reasoned Decisions)

  • Orders must contain clear reasons

  • Necessary for transparency and judicial review

• Adjudication of Rights

  • Determines employee’s rights, duties, and liabilities

  • Similar to dispute resolution by courts

• Right to Appeal & Revision

  • Multi-level system: Disciplinary → Appellate → Revisional Authority

  • Each authority re-examines legality and propriety

• Limited but Binding Powers

  • Authority confined to service matters

  • Decisions have legal consequences (penalties, dismissal, etc.)

• Subject to Judicial Review

  • Can be challenged before CAT (Central Administrative Tribunal) / Courts

  • Ensures accountability

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Conclusion

DAR proceedings are administrative in form but judicial in function. They involve hearing, evidence evaluation, application of rules, and reasoned decisions, thereby making them quasi-judicial in nature.

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### DAR 1966

#### अर्ध-न्यायिक (Quasi-Judicial) की परिभाषा

अर्ध-न्यायिक प्राधिकरण वह प्रशासनिक संस्था या अधिकारी होता है जो न्यायालय नहीं होता, लेकिन मामलों का निर्णय करते समय न्यायालय की तरह कार्य करता है—अर्थात तथ्यों की जांच, कानून का अनुप्रयोग, दोनों पक्षों को सुनना तथा कारणयुक्त निर्णय देना।

सरल शब्दों में:

* यह “आधा न्यायिक” (quasi = आंशिक) होता है

* इसमें न्यायालय जैसी शक्तियाँ होती हैं, पर सीमित अधिकार क्षेत्र के साथ

* इसे प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन करना अनिवार्य होता है

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### DAR 1966 (रेलवे सेवक अनुशासन एवं अपील नियम, 1968)

DAR को अर्ध-न्यायिक प्रकृति का माना जाता है क्योंकि अनुशासनिक प्राधिकारी, प्रशासनिक अधिकारी होते हुए भी, न्यायालय जैसी प्रक्रिया अपनाने के लिए बाध्य होते हैं।

#### अर्ध-न्यायिक प्रकृति को दर्शाने वाली मुख्य विशेषताएँ

* प्राकृतिक न्याय के सिद्धांत

  * “दूसरे पक्ष को सुनना” (audi alteram partem) अनिवार्य

  * बिना अवसर दिए कोई निर्णय नहीं

  * कार्यवाही में निष्पक्षता आवश्यक

* औपचारिक जांच प्रक्रिया

  * आरोप पत्र → जांच → साक्ष्य → बचाव → निष्कर्ष

  * जांच अधिकारी न्यायाधीश की तरह कार्य करता है

* साक्ष्य आधारित निर्णय

  * निर्णय दस्तावेजों, गवाहों और अभिलेखों पर आधारित होना चाहिए

  * मनमाना या पक्षपातपूर्ण निर्णय स्वीकार्य नहीं

* कारणयुक्त आदेश (Speaking Orders)

  * प्रत्येक आदेश में स्पष्ट कारण होने चाहिए

  * पारदर्शिता और न्यायिक समीक्षा के लिए आवश्यक

* अधिकारों का निर्धारण

  * कर्मचारी के अधिकार, कर्तव्य एवं दायित्व तय किए जाते हैं

  * न्यायालय की तरह विवाद का निपटारा

* अपील एवं पुनरीक्षण का अधिकार

  * बहु-स्तरीय व्यवस्था: अनुशासनिक → अपीलीय → पुनरीक्षण प्राधिकारी

  * प्रत्येक स्तर पर वैधता और उपयुक्तता की जांच

* सीमित लेकिन बाध्यकारी शक्तियाँ

  * अधिकार केवल सेवा मामलों तक सीमित

  * निर्णय का कानूनी प्रभाव (दंड, बर्खास्तगी आदि)

* न्यायिक समीक्षा के अधीन

  * CAT (केंद्रीय प्रशासनिक अधिकरण) / न्यायालय में चुनौती दी जा सकती है

  * जवाबदेही सुनिश्चित होती है

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### निष्कर्ष

DAR की कार्यवाही रूप में प्रशासनिक लेकिन कार्य में न्यायिक होती है। इसमें सुनवाई, साक्ष्य का मूल्यांकन, नियमों का अनुप्रयोग और कारणयुक्त निर्णय शामिल होते हैं, इसलिए इसे अर्ध-न्यायिक प्रकृति का माना जाता है।

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POSH Act 2013 - Prevention Of Sexual Harassment - Bilingual

                                                 POSH Act, 2013

• Correct name of the Act: Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013
• Shortly called as POSH - Prevention Of Sexual Harassment Act, 2013 

Background of POSH Act, 2013

•  Vishaka vs. State of Rajasthan (Supreme Court, 1997 year) Case. 
• Triggered by the gang rape of Bhanwari Devi, a social worker in Rajasthan who tried to stop child marriage.
• Vishaka (an NGO - Non Government Organisation) and other women’s rights groups filed a PIL - Public Interest Litigation in Supreme Court seeking protection for women at workplace.
•  Key Issue: Absence of specific law in India to address sexual harassment of women at workplace.

Supreme Court guidelines: 

1. First-ever legal framework on sexual harassment at workplace in India.
2. Defined sexual harassment broadly. Made it a violation of Articles 14, 15, 19(1)(g), and 21 of the Constitution (equality, non-discrimination, right to work, and right to life with dignity).
3. Directed all employers (public & private) to establish Complaints Committees with women members and external NGO member.
4. Laid down the “Vishaka Guidelines” (binding until Parliament passed a law)
5. Became the basis for the Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition & Redressal) Act, 2013. (shortly caled as POSH Act, 2013)

Features of POSH Act, 2013:

• Provide protection against sexual harassment of women at workplace and ensure prevention and redressal of complaints.
• Definition of Sexual Harassment: Physical contact and advances, demand or request for sexual favours, making sexually coloured remarks, showing pornography, and any unwelcome physical, verbal, or non-verbal conduct of sexual nature.
• Applicability: All women in organized and unorganized sectors, public and private organizations, hospitals, educational institutions, sports institutions, etc.
• Workplace Defintion: Government offices, private sector, NGOs, hospitals, sports complexes, educational institutions, and even places visited by employees during work (including transportation).
• ICC - Internal Complaints Committee: Mandatory for every employer with 10 or more employees. Headed by a Senior Woman employee. Includes at least 50% women members and an external NGO/association member.
• LCC - Local Complaints Committee: Constituted at the district level by the District Officer. Handles complaints from workplaces with fewer than 10 employees or when ICC is not available.

Complaint Mechanism: 

1. Complaint Mechanism: Complaint must be made within 3 months of the incident (extendable up to 6 months if valid reason).
2. ICC/LCC must complete inquiry within 90 days.
3. Report to be submitted within 10 days to employer/District Officer.

Employer’s Responsibilities: 

1. Provide a safe working environment.
2. Display penal consequences and complaint procedure at the workplace.
3. Organize awareness and training programs.
4. Assist in securing the attendance of respondent and witnesses.
5. Implement recommendations of ICC/LCC.

Penalties: 

1. For employer’s non-compliance: fine up to ₹50,000.
2. Repeat offence may lead to higher penalty, cancellation of license, or withdrawal of registration.

• Confidentiality: Identity of complainant, respondent, witnesses, and details of proceedings cannot be disclosed to public/media.

False or Malicious Complaints: 

1. ICC/LCC may recommend action against complainant if complaint is found to be deliberately false. 
2. No action for inability to substantiate complaint. That means that a complaint is dismissed or closed without punishment for the complainant because there was not enough evidence to prove the allegation. It is specifically distinguished from a "false and malicious" complaint, which can result in penalties.  This distinction is explicitly addressed in the said Act. It serves to protect individuals who make a complaint in good faith, but simply lack the definitive proof needed for a finding against the accused. 

 

POST Act 2013 & Indian Railways

• Railway Servants Conduct Rules, 1966 - Rule Number 3 ©
• No Railway Servant shall indulge in any act of sexual harassment of  any women at her work place. 
• Every Railway employee who is in charge of a work   place shall take all appropriate steps to prevent sexual   harassment of any women at her work place.  
• Railway Board Letter No.  E(D&A) 97GSI-4 DATED 13-5-98 and RBE No. 29/2003
• The findings of the Complaints Committee constituted for prevention of sexual harassment of working women at workplace will be binging on the DA to initiate disciplinary proceedings against the railway servant concerned and treated as a Preliminary Report against the accused.

 

SHINE Module – HRMS 

Click for RB Letter dated 05.03.2026

• SHINE stands for Sexual Harassment Incident Notification for Empowerment.
•  SHINE is a module developed in HRMS (Human Resource Management System) of Indian Railways for reporting sexual harassment complaints at the workplace.
• It enables female railway employees to lodge complaints online through the Employees Self Service (ESS) portal in HRMS.
•  Complaints submitted through SHINE are received by the Internal Committee (IC) constituted under rules dealing with workplace sexual harassment.
• The module allows complaints to be registered on behalf of visitors, contractual workers, students or women employees through authorized officials.
• The SHINE module was launched by Indian Railways on 8 March (International Women’s Day) to strengthen safety and grievance redressal mechanisms.

Key points for MCQ on POSH Act 2013: 

1. POSH Act stands for Prevention Of Sexual Harassment Act 
2. SHINE stands for Sexual Harassment Incident Notification for Empowerment
3. SHINE - a module of HRMS
4. HRMS stands for Human Resources Management System
5. POSH Act enacted in the year 2013 
6. Correct name of the Act: Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013
7. Background for POSH Act - Supreme Court guidelines on Visakha NGO Vs State of Rajasthan Case 1997 year (popularly called as Visakha Guidelines)
8. NGO stands for Non Government Organisation
9. ICC stands for Internal Complaints Committee
10. ICC Headed by Senior Woman employee
11. ICC includes - at least 50% women members and an external NGO member
12. LCC stands for Local Complaints Committee 
13. LCC constituted at District level
14. LCC handles complaints from workplaces with fewer than 10 employees or when ICC is not available. 
15.  Complaint must be made within 3 months of the incident. (extendable up to 6 months if valid reason) 
16.  ICC/LCC must complete inquiry within 90 days. 
17. Report to be submitted within 10 days to Employer / District Officer. 
18.  Penalty for Employer’s non compliance - up to Rs.50,000
19.  Railway Services Conduct Rules 1966 - Rule NO 3 ( C ) 

 

End

पॉश अधिनियम, 2013

• अधिनियम का सही नाम: कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013
• संक्षेप में पॉश - यौन उत्पीड़न निवारण अधिनियम, 2013 कहा जाता है।

 

पॉश अधिनियम, 2013 की पृष्ठभूमि

• विशाखा बनाम राजस्थान राज्य (सर्वोच्च न्यायालय, 1997) मामला।
• राजस्थान की एक सामाजिक कार्यकर्ता भंवरी देवी, जिन्होंने बाल विवाह रोकने की कोशिश की थी, के साथ सामूहिक बलात्कार के बाद यह मामला सामने आया।
• विशाखा (एक गैर-सरकारी संगठन) और अन्य महिला अधिकार समूहों ने कार्यस्थल पर महिलाओं की सुरक्षा की मांग करते हुए सर्वोच्च न्यायालय में एक जनहित याचिका दायर की।
• मुख्य मुद्दा: कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न से निपटने के लिए भारत में किसी विशिष्ट कानून का अभाव।

 

सर्वोच्च न्यायालय के दिशानिर्देश:

• भारत में कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न पर पहला कानूनी ढांचा।
• यौन उत्पीड़न को व्यापक रूप से परिभाषित किया गया। इसे संविधान के अनुच्छेद 14, 15, 19(1)(g) और 21 (समानता, भेदभाव रहित, काम करने का अधिकार और सम्मानपूर्वक जीवन जीने का अधिकार) का उल्लंघन माना गया।
• सभी नियोक्ताओं (सरकारी और निजी) को महिला सदस्यों और बाहरी गैर-सरकारी संगठनों (एनजीओ) के सदस्यों वाली शिकायत समितियाँ स्थापित करने का निर्देश दिया गया।
• "विशाखा दिशानिर्देश" निर्धारित किए गए (संसद द्वारा कानून पारित होने तक बाध्यकारी)
• कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 (जिसे संक्षेप में POSH अधिनियम, 2013 कहा जाता है) का आधार बना।

POSH अधिनियम, 2013 की विशेषताएँ:

• कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न से सुरक्षा प्रदान करना और शिकायतों की रोकथाम और निवारण सुनिश्चित करना।
• यौन उत्पीड़न की परिभाषा: शारीरिक संपर्क और यौन संबंधों की माँग या अनुरोध, यौन उत्पीड़न संबंधी टिप्पणियाँ, अश्लील साहित्य दिखाना, और यौन प्रकृति का कोई भी अवांछित शारीरिक, मौखिक या गैर-मौखिक आचरण।
• प्रयोज्यता: संगठित और असंगठित क्षेत्रों, सार्वजनिक और निजी संगठनों, अस्पतालों, शैक्षणिक संस्थानों, खेल संस्थानों आदि में कार्यरत सभी महिलाएँ।
• कार्यस्थल की परिभाषा: सरकारी कार्यालय, निजी क्षेत्र, गैर-सरकारी संगठन, अस्पताल, खेल परिसर, शैक्षणिक संस्थान, और यहाँ तक कि वे स्थान जहाँ कर्मचारी काम के दौरान आते-जाते हैं (परिवहन सहित)।
• ICC - आंतरिक शिकायत समिति: 10 या अधिक कर्मचारियों वाले प्रत्येक नियोक्ता के लिए अनिवार्य। एक वरिष्ठ महिला कर्मचारी द्वारा अध्यक्षता। इसमें कम से कम 50% महिला सदस्य और एक बाहरी गैर-सरकारी संगठन/संघ सदस्य शामिल हैं।
• LCC - स्थानीय शिकायत समिति: जिला अधिकारी द्वारा जिला स्तर पर गठित। 10 से कम कर्मचारियों वाले कार्यस्थलों या जब ICC उपलब्ध न हो, से प्राप्त शिकायतों का निपटारा करती है।

 

शिकायत प्रक्रिया:

1. शिकायत प्रक्रिया: शिकायत घटना के 3 महीने के भीतर की जानी चाहिए (यदि वैध कारण हो तो 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है)।
2. आईसीसी/एलसीसी को 90 दिनों के भीतर जाँच पूरी करनी होगी।
3. रिपोर्ट 10 दिनों के भीतर नियोक्ता/जिला अधिकारी को प्रस्तुत की जानी चाहिए।

 

नियोक्ता की ज़िम्मेदारियाँ:

1. एक सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करें।
2. कार्यस्थल पर दंडात्मक परिणाम और शिकायत प्रक्रिया प्रदर्शित करें।
3. जागरूकता और प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करें।
4. प्रतिवादी और गवाहों की उपस्थिति सुनिश्चित करने में सहायता करें।
5. आईसीसी/एलसीसी की सिफारिशों को लागू करें।

 

दंड:

1. नियोक्ता द्वारा अनुपालन न करने पर: ₹50,000 तक का जुर्माना।
2. बार-बार अपराध करने पर अधिक जुर्माना, लाइसेंस रद्द या पंजीकरण रद्द किया जा सकता है।

• गोपनीयता: शिकायतकर्ता, प्रतिवादी, गवाहों की पहचान और कार्यवाही का विवरण जनता/मीडिया को नहीं बताया जा सकता।

 

झूठी या दुर्भावनापूर्ण शिकायतें:

1. यदि शिकायत जानबूझकर झूठी पाई जाती है, तो आईसीसी/एलसीसी शिकायतकर्ता के विरुद्ध कार्रवाई की अनुशंसा कर सकता है।
2. शिकायत को प्रमाणित न कर पाने पर कोई कार्रवाई नहीं की जाएगी। इसका अर्थ है कि शिकायतकर्ता को दंड दिए बिना शिकायत को खारिज या बंद कर दिया जाएगा क्योंकि आरोप को साबित करने के लिए पर्याप्त सबूत नहीं थे। इसे "झूठी और दुर्भावनापूर्ण" शिकायत से विशेष रूप से अलग किया गया है, जिसके परिणामस्वरूप दंड हो सकता है। इस अंतर को उक्त अधिनियम में स्पष्ट रूप से संबोधित किया गया है। यह उन व्यक्तियों की रक्षा करता है जो सद्भावनापूर्वक शिकायत करते हैं, लेकिन आरोपी के विरुद्ध निष्कर्ष निकालने के लिए आवश्यक निर्णायक प्रमाण का अभाव रखते हैं।

 

POSH अधिनियम 2013 और भारतीय रेलवे

• रेलवे कर्मचारी आचरण नियम, 1966 - नियम संख्या 3 ©
• कोई भी रेलवे कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर किसी भी महिला के यौन उत्पीड़न के किसी भी कृत्य में लिप्त नहीं होगा।
• प्रत्येक रेलवे कर्मचारी जो कार्यस्थल का प्रभारी है, उसे अपने कार्यस्थल पर किसी भी महिला के यौन उत्पीड़न को रोकने के लिए सभी उचित कदम उठाने होंगे।
• रेलवे बोर्ड पत्र संख्या E(D&A) 97GSI-4 दिनांक 13-5-98 और RBE संख्या 29/2003
• कार्यस्थल पर कामकाजी महिलाओं के यौन उत्पीड़न की रोकथाम के लिए गठित शिकायत समिति के निष्कर्षों को संबंधित रेल कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू करने के लिए DA पर निर्भर किया जाएगा और इसे आरोपी के विरुद्ध प्रारंभिक रिपोर्ट माना जाएगा।

 

SHINE Module – HRMS 

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•  SHINE का पूर्ण रूप Sexual Harassment Incident Notification for Empowerment है।
• SHINE भारतीय रेल के HRMS (Human Resource Management System) में विकसित एक मॉड्यूल है, जिसका उपयोग कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न से संबंधित शिकायतों को दर्ज करने के लिए किया जाता है।
•  इसके माध्यम से महिला रेल कर्मचारी HRMS के Employees Self Service (ESS) पोर्टल के माध्यम से ऑनलाइन शिकायत दर्ज कर सकती हैं।
• SHINE के माध्यम से दर्ज शिकायतें कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के मामलों की जांच के लिए गठित Internal Committee (IC) को प्राप्त होती हैं।
•  इस मॉड्यूल में आगंतुकों, संविदा कर्मियों, छात्रों या महिला कर्मचारियों की ओर से अधिकृत अधिकारियों द्वारा भी शिकायत दर्ज कराने की सुविधा है।
• SHINE मॉड्यूल भारतीय रेल द्वारा 8 मार्च (अंतरराष्ट्रीय महिला दिवस) के अवसर पर प्रारंभ किया गया।

POSH अधिनियम 2013 पर बहुविकल्पीय प्रश्नों के मुख्य बिंदु:

1. POSH अधिनियम का अर्थ है यौन उत्पीड़न निवारण अधिनियम।
2. SHINE stands for Sexual Harassment Incident Notification for Empowerment
3. SHINE - a module of HRMS
4. HRMS stands for Human Resources Management System
5. POSH अधिनियम वर्ष 2013 में अधिनियमित किया गया था।
6. अधिनियम का सही नाम: कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013।
7. POSH अधिनियम की पृष्ठभूमि - विशाखा एनजीओ बनाम राजस्थान राज्य मामले, 1997 (जिसे विशाखा दिशानिर्देश कहा जाता है) पर सर्वोच्च न्यायालय के दिशानिर्देश।
8. NGO गैर-सरकारी संगठन
9. ICC का अर्थ है आंतरिक शिकायत समिति
10. ICC की अध्यक्षता एक वरिष्ठ महिला कर्मचारी करती है
11. ICC में कम से कम 50% महिला सदस्य और एक बाहरी NGO सदस्य शामिल हैं
12. LCC का अर्थ है स्थानीय शिकायत समिति
13. LCC का गठन ज़िला स्तर पर किया जाता है
14. LCC 10 से कम कर्मचारियों वाले कार्यस्थलों या ICC की अनुपस्थिति में शिकायतों का निपटारा करती है।
15. घटना के 3 महीने के भीतर शिकायत दर्ज की जानी चाहिए। (यदि वैध कारण हो तो 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है)
16. ICC/LCC को 90 दिनों के भीतर जाँच पूरी करनी होगी।
17. रिपोर्ट 10 दिनों के भीतर नियोक्ता/जिला अधिकारी को प्रस्तुत की जानी चाहिए।
18. नियोक्ता द्वारा अनुपालन न करने पर जुर्माना - 50,000 रुपये तक
19. रेलवे सेवा आचरण नियम 1966 - नियम संख्या 3 ( C )

End