- Correct name of the Act: Sexual Harassment
of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013
- Shortly called as POSH - Prevention Of
Sexual Harassment Act, 2013
Background of POSH
Act, 2013
- Vishaka vs. State of Rajasthan
(Supreme Court, 1997 year) Case.
- Triggered by the gang rape of Bhanwari
Devi, a social worker in Rajasthan who tried to stop child marriage.
- Vishaka (an NGO - Non Government
Organisation) and other women’s rights groups filed a PIL - Public
Interest Litigation in Supreme Court seeking protection for women at
workplace.
- Key Issue: Absence of
specific law in India to address sexual harassment of women at workplace.
Supreme Court
guidelines:
- First-ever legal framework on sexual
harassment at workplace in India.
- Defined sexual harassment broadly. Made it
a violation of Articles 14, 15, 19(1)(g), and 21 of the
Constitution (equality, non-discrimination, right to work, and right to
life with dignity).
- Directed all employers (public &
private) to establish Complaints Committees with women members and
external NGO member.
- Laid down the “Vishaka Guidelines”
(binding until Parliament passed a law)
- Became the basis for the Sexual
Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition & Redressal)
Act, 2013. (shortly caled as POSH Act, 2013)
Features of POSH
Act, 2013:
- Provide protection against sexual
harassment of women at workplace and ensure prevention and redressal of
complaints.
- Definition of Sexual Harassment: Physical contact and advances, demand or
request for sexual favours, making sexually coloured remarks, showing
pornography, and any unwelcome physical, verbal, or non-verbal conduct of
sexual nature.
- Applicability: All women in organized and unorganized
sectors, public and private organizations, hospitals, educational
institutions, sports institutions, etc.
- Workplace Defintion: Government offices, private sector, NGOs,
hospitals, sports complexes, educational institutions, and even places
visited by employees during work (including transportation).
- ICC - Internal Complaints Committee: Mandatory for every employer with 10 or
more employees. Headed by a Senior Woman employee. Includes at least 50%
women members and an external NGO/association member.
- LCC - Local Complaints Committee: Constituted at the district level by the
District Officer. Handles complaints from workplaces with fewer than 10
employees or when ICC is not available.
Complaint
Mechanism:
- Complaint Mechanism: Complaint must be
made within 3 months of the incident (extendable up to 6 months if valid
reason).
- ICC/LCC must complete inquiry within 90
days.
- Report to be submitted within 10 days to
employer/District Officer.
Employer’s
Responsibilities:
- Provide a safe working environment.
- Display penal consequences and complaint
procedure at the workplace.
- Organize awareness and training programs.
- Assist in securing the attendance of
respondent and witnesses.
- Implement recommendations of ICC/LCC.
Penalties:
- For employer’s non-compliance: fine up to
₹50,000.
- Repeat offence may lead to higher penalty,
cancellation of license, or withdrawal of registration.
- Confidentiality: Identity of complainant, respondent,
witnesses, and details of proceedings cannot be disclosed to public/media.
False or Malicious
Complaints:
- ICC/LCC may recommend action against
complainant if complaint is found to be deliberately false.
- No action for inability to substantiate
complaint. That means that a complaint is dismissed or closed without
punishment for the complainant because there was not enough evidence to
prove the allegation. It is specifically distinguished from a "false
and malicious" complaint, which can result in penalties.
This distinction is explicitly addressed in the said Act. It serves to
protect individuals who make a complaint in good faith, but simply lack
the definitive proof needed for a finding against the accused.
POST Act 2013 &
Indian Railways
- Railway Servants Conduct Rules, 1966 -
Rule Number 3 ©
- No Railway Servant shall indulge in any
act of sexual harassment of any women at her work place.
- Every Railway employee who is in charge of
a work place shall take all appropriate steps to prevent sexual
harassment of any women at her work place.
- Railway Board Letter No. E(D&A)
97GSI-4 DATED 13-5-98 and RBE No. 29/2003
- The findings of the Complaints Committee
constituted for prevention of sexual harassment of working women at
workplace will be binging on the DA to initiate disciplinary proceedings
against the railway servant concerned and treated as a Preliminary Report
against the accused.
SHINE Module –
HRMS
Click
for RB Letter dated 05.03.2026
- SHINE stands for Sexual Harassment
Incident Notification for Empowerment.
- SHINE is a module developed in HRMS
(Human Resource Management System) of Indian Railways for reporting sexual
harassment complaints at the workplace.
- It enables female railway employees to
lodge complaints online through the Employees Self Service (ESS) portal in
HRMS.
- Complaints submitted through SHINE
are received by the Internal Committee (IC) constituted under rules
dealing with workplace sexual harassment.
- The module allows complaints to be
registered on behalf of visitors, contractual workers, students or women
employees through authorized officials.
- The SHINE module was launched by Indian
Railways on 8 March (International Women’s Day) to strengthen safety and
grievance redressal mechanisms.
Key points for MCQ
on POSH Act 2013:
- POSH Act stands for Prevention Of Sexual
Harassment Act
- SHINE stands for Sexual Harassment
Incident Notification for Empowerment
- SHINE - a module of HRMS
- HRMS stands for Human Resources Management
System
- POSH Act enacted in the year 2013
- Correct name of the Act: Sexual Harassment
of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013
- Background for POSH Act - Supreme Court
guidelines on Visakha NGO Vs State of Rajasthan Case 1997 year (popularly
called as Visakha Guidelines)
- NGO stands for Non Government Organisation
- ICC stands for Internal Complaints
Committee
- ICC Headed by Senior Woman employee
- ICC includes - at least 50% women members
and an external NGO member
- LCC stands for Local Complaints
Committee
- LCC constituted at District level
- LCC handles complaints from workplaces
with fewer than 10 employees or when ICC is not available.
- Complaint must be made within 3
months of the incident. (extendable up to 6 months if valid reason)
- ICC/LCC must complete inquiry within
90 days.
- Report to be submitted within 10 days to
Employer / District Officer.
- Penalty for Employer’s non
compliance - up to Rs.50,000
- Railway Services Conduct Rules 1966
- Rule NO 3 ( C )
End
पॉश
अधिनियम, 2013
- अधिनियम का सही नाम:
कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम,
निषेध और निवारण)
अधिनियम, 2013
- संक्षेप में पॉश - यौन उत्पीड़न निवारण
अधिनियम, 2013 कहा जाता
है।
पॉश
अधिनियम, 2013 की पृष्ठभूमि
- विशाखा बनाम
राजस्थान राज्य (सर्वोच्च न्यायालय, 1997) मामला।
- राजस्थान की एक सामाजिक कार्यकर्ता भंवरी
देवी, जिन्होंने बाल विवाह रोकने
की कोशिश की थी, के साथ सामूहिक बलात्कार के बाद यह मामला सामने
आया।
- विशाखा (एक गैर-सरकारी
संगठन) और अन्य
महिला अधिकार समूहों
ने कार्यस्थल पर महिलाओं की सुरक्षा की मांग करते
हुए सर्वोच्च न्यायालय में एक जनहित
याचिका दायर की।
- मुख्य मुद्दा:
कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न से निपटने के लिए भारत
में किसी विशिष्ट कानून
का अभाव।
सर्वोच्च न्यायालय के
दिशानिर्देश:
- भारत में कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न पर पहला कानूनी
ढांचा।
- यौन उत्पीड़न को व्यापक रूप से परिभाषित किया
गया। इसे संविधान के अनुच्छेद 14, 15, 19(1)(g) और 21 (समानता,
भेदभाव रहित, काम करने का अधिकार और सम्मानपूर्वक जीवन
जीने का अधिकार)
का उल्लंघन माना
गया।
- सभी नियोक्ताओं (सरकारी
और निजी) को महिला सदस्यों और बाहरी गैर-सरकारी संगठनों (एनजीओ)
के सदस्यों वाली
शिकायत समितियाँ स्थापित करने
का निर्देश दिया
गया।
- "विशाखा दिशानिर्देश" निर्धारित किए गए (संसद
द्वारा कानून पारित
होने तक बाध्यकारी)
- कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम,
निषेध और निवारण)
अधिनियम, 2013 (जिसे संक्षेप में
POSH अधिनियम, 2013 कहा जाता
है) का आधार
बना।
POSH अधिनियम, 2013 की विशेषताएँ:
- कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न से सुरक्षा प्रदान
करना और शिकायतों की रोकथाम और निवारण सुनिश्चित करना।
- यौन उत्पीड़न की परिभाषा: शारीरिक संपर्क
और यौन संबंधों की माँग या अनुरोध, यौन उत्पीड़न संबंधी
टिप्पणियाँ, अश्लील साहित्य दिखाना,
और यौन प्रकृति का कोई भी अवांछित शारीरिक, मौखिक
या गैर-मौखिक
आचरण।
- प्रयोज्यता: संगठित
और असंगठित क्षेत्रों, सार्वजनिक और निजी संगठनों, अस्पतालों, शैक्षणिक संस्थानों, खेल संस्थानों आदि में कार्यरत सभी महिलाएँ।
- कार्यस्थल की परिभाषा: सरकारी
कार्यालय, निजी क्षेत्र, गैर-सरकारी संगठन,
अस्पताल, खेल परिसर,
शैक्षणिक संस्थान, और यहाँ तक कि वे स्थान जहाँ
कर्मचारी काम के दौरान आते-जाते हैं
(परिवहन सहित)।
- ICC - आंतरिक शिकायत
समिति: 10 या अधिक
कर्मचारियों वाले प्रत्येक नियोक्ता के लिए अनिवार्य। एक वरिष्ठ महिला
कर्मचारी द्वारा अध्यक्षता। इसमें
कम से कम
50% महिला सदस्य और एक बाहरी
गैर-सरकारी संगठन/संघ सदस्य
शामिल हैं।
- LCC - स्थानीय शिकायत
समिति: जिला अधिकारी द्वारा
जिला स्तर पर गठित। 10 से कम कर्मचारियों वाले
कार्यस्थलों या जब
ICC उपलब्ध न हो, से प्राप्त शिकायतों का निपटारा करती
है।
शिकायत प्रक्रिया:
- शिकायत प्रक्रिया: शिकायत
घटना के 3 महीने
के भीतर की जानी चाहिए
(यदि वैध कारण
हो तो 6 महीने
तक बढ़ाया जा सकता है)।
- आईसीसी/एलसीसी
को 90 दिनों के भीतर जाँच
पूरी करनी होगी।
- रिपोर्ट 10 दिनों
के भीतर नियोक्ता/जिला
अधिकारी को प्रस्तुत की जानी चाहिए।
नियोक्ता की
ज़िम्मेदारियाँ:
- एक सुरक्षित कार्य
वातावरण प्रदान करें।
- कार्यस्थल पर दंडात्मक परिणाम
और शिकायत प्रक्रिया प्रदर्शित करें।
- जागरूकता और प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित
करें।
- प्रतिवादी और गवाहों की उपस्थिति सुनिश्चित करने
में सहायता करें।
- आईसीसी/एलसीसी
की सिफारिशों को लागू करें।
दंड:
- नियोक्ता द्वारा
अनुपालन न करने
पर: ₹50,000 तक का जुर्माना।
- बार-बार अपराध करने
पर अधिक जुर्माना, लाइसेंस रद्द
या पंजीकरण रद्द
किया जा सकता
है।
- गोपनीयता: शिकायतकर्ता, प्रतिवादी, गवाहों
की पहचान और कार्यवाही का विवरण जनता/मीडिया को नहीं बताया
जा सकता।
झूठी
या दुर्भावनापूर्ण शिकायतें:
- यदि शिकायत
जानबूझकर झूठी पाई जाती है, तो आईसीसी/एलसीसी शिकायतकर्ता के विरुद्ध कार्रवाई की अनुशंसा कर सकता है।
- शिकायत को प्रमाणित न कर पाने
पर कोई कार्रवाई नहीं
की जाएगी। इसका
अर्थ है कि शिकायतकर्ता को दंड दिए बिना शिकायत
को खारिज या बंद कर दिया जाएगा
क्योंकि आरोप को साबित करने
के लिए पर्याप्त सबूत
नहीं थे। इसे
"झूठी और दुर्भावनापूर्ण" शिकायत
से विशेष रूप से अलग किया गया है, जिसके
परिणामस्वरूप दंड हो सकता है। इस अंतर
को उक्त अधिनियम में स्पष्ट रूप से संबोधित किया
गया है। यह उन व्यक्तियों की रक्षा करता
है जो सद्भावनापूर्वक शिकायत
करते हैं, लेकिन
आरोपी के विरुद्ध निष्कर्ष निकालने के लिए आवश्यक
निर्णायक प्रमाण का अभाव रखते
हैं।
POST अधिनियम 2013 और भारतीय रेलवे
- रेलवे कर्मचारी आचरण
नियम, 1966 - नियम संख्या
3 ©
- कोई भी रेलवे कर्मचारी अपने
कार्यस्थल पर किसी
भी महिला के यौन उत्पीड़न के किसी भी कृत्य में लिप्त नहीं
होगा।
- प्रत्येक रेलवे
कर्मचारी जो कार्यस्थल का प्रभारी है, उसे अपने
कार्यस्थल पर किसी
भी महिला के यौन उत्पीड़न को रोकने के लिए सभी उचित कदम उठाने होंगे।
- रेलवे बोर्ड
पत्र संख्या E(D&A) 97GSI-4 दिनांक 13-5-98 और RBE संख्या
29/2003
- कार्यस्थल पर कामकाजी महिलाओं के यौन उत्पीड़न की रोकथाम के लिए गठित
शिकायत समिति के निष्कर्षों को संबंधित रेल कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू
करने के लिए
DA पर निर्भर किया
जाएगा और इसे आरोपी के विरुद्ध प्रारंभिक रिपोर्ट माना
जाएगा।
SHINE Module –
HRMS
Click
for RB Letter dated 05.03.2026
- SHINE का पूर्ण
रूप Sexual Harassment
Incident Notification for Empowerment है।
- SHINE भारतीय रेल के HRMS (Human Resource Management System) में विकसित
एक मॉड्यूल है, जिसका उपयोग
कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न से संबंधित शिकायतों को दर्ज करने
के लिए किया
जाता है।
- इसके माध्यम
से महिला रेल कर्मचारी HRMS के Employees Self Service (ESS) पोर्टल के माध्यम से ऑनलाइन शिकायत
दर्ज कर सकती
हैं।
- SHINE के माध्यम
से दर्ज शिकायतें कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के मामलों की जांच के लिए गठित
Internal Committee (IC) को प्राप्त होती
हैं।
- इस मॉड्यूल में आगंतुकों, संविदा
कर्मियों, छात्रों या महिला कर्मचारियों की ओर से अधिकृत अधिकारियों द्वारा
भी शिकायत दर्ज
कराने की सुविधा
है।
- SHINE मॉड्यूल भारतीय
रेल द्वारा 8 मार्च
(अंतरराष्ट्रीय महिला दिवस)
के अवसर पर प्रारंभ किया
गया।
POSH अधिनियम 2013 पर बहुविकल्पीय प्रश्नों के
मुख्य बिंदु:
- POSH अधिनियम का अर्थ है यौन उत्पीड़न निवारण
अधिनियम।
- SHINE stands for Sexual Harassment
Incident Notification for Empowerment
- SHINE - a module of HRMS
- HRMS stands for Human Resources Management
System
- POSH अधिनियम वर्ष
2013 में अधिनियमित किया
गया था।
- अधिनियम का सही नाम:
कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम,
निषेध और निवारण)
अधिनियम, 2013।
- POSH अधिनियम की पृष्ठभूमि - विशाखा
एनजीओ बनाम राजस्थान राज्य
मामले, 1997 (जिसे विशाखा
दिशानिर्देश कहा जाता
है) पर सर्वोच्च न्यायालय के दिशानिर्देश।
- NGO गैर-सरकारी संगठन
- ICC का अर्थ है आंतरिक शिकायत
समिति
- ICC की अध्यक्षता एक वरिष्ठ महिला
कर्मचारी करती है
- ICC में कम से कम 50% महिला
सदस्य और एक बाहरी NGO सदस्य
शामिल हैं
- LCC का अर्थ है स्थानीय शिकायत
समिति
- LCC का गठन ज़िला
स्तर पर किया
जाता है
- LCC 10 से कम कर्मचारियों वाले
कार्यस्थलों या ICC की अनुपस्थिति में शिकायतों का निपटारा करती
है।
- घटना के 3
महीने के भीतर
शिकायत दर्ज की जानी चाहिए।
(यदि वैध कारण
हो तो 6 महीने
तक बढ़ाया जा सकता है)
- ICC/LCC को 90 दिनों
के भीतर जाँच
पूरी करनी होगी।
- रिपोर्ट 10 दिनों
के भीतर नियोक्ता/जिला
अधिकारी को प्रस्तुत की जानी चाहिए।
- नियोक्ता द्वारा
अनुपालन न करने
पर जुर्माना - 50,000 रुपये तक
- रेलवे सेवा
आचरण नियम 1966 - नियम संख्या
3 ( C )
End
